Points clés à retenir de la conférence Catalyst Honours : Créer un avenir audacieux pour l’inclusion

La conférence Catalyst Honours 2025 a réuni plus de 650 des dirigeant.e.s d’entreprise et défenseur.e.s de l’inclusion les plus influent.e.s du Canada pour discuter des solutions impactantes aux défis les plus urgents du monde du travail d’aujourd’hui et définir l’avenir de l’inclusion. En tant que sponsor de la conférence de cette année, BNP Paribas au Canada était fier de fournir des billets aux dirigeant.e.s communautaires et aux groupes sous-représentés afin de favoriser une participation significative en garantissant que ces voix marginalisées aient une place à la table.

Avec le thème de cette année, « Inclusion par conception : Briser les barrières, construire le sentiment d’appartenance », les dirigeant.e.s ont été invité.e.s à intégrer l’inclusion dans les fondations mêmes du travail, en comblant le fossé entre stratégie et mise en œuvre, et en transformant les politiques en résultats concrets. Sonja Volpe, Cheffe de la Direction de BNP Paribas au Canada et lauréate des Catalyst Honours Champion 2025 pour ses actions visant à accélérer l’inclusion en milieu de travail, a partagé des perspectives significatives sur la manière dont les organisations peuvent intégrer l’inclusion dans leur ADN, en veillant à ce qu’elle devienne un pilier de la résilience et de la croissance à long terme.

De l’embauche à l’appartenance : Construire une culture inclusive

Les jours où la DEI était uniquement considérée comme un exercice de recrutement sont révolus. Aujourd’hui, l’inclusion est un moteur de croissance, directement liée à l’innovation, à la rétention des talents et à la performance financière.

« Quand les employés.e.s se sentent valorisé.e.s et libres d’être eux-mêmes, ils.elle.iels sont plus performant.e.s et l’organisation performe mieux. »

Sonja Volpe, Cheffe de la Direction, BNP Paribas au Canada

Chez BNP Paribas au Canada, cela signifie :

• Des recruteurs dédiés à la DEI et un programme d’embauche pour la neurodiversité afin d’élargir l’accès aux talents diversifiés et de constituer un effectif représentatif reflétant la diversité des communautés dans lesquelles nous opérons.
• Une formation en leadership inclusif pour tous les managers au Canada, ainsi que des formations pour tou.te.s les employé.e.s sur la lutte contre les biais implicites.
• Des objectifs DEI pour tous les managers afin d’assurer la responsabilité à tous les niveaux.
• Plus de 60 événements DEI chaque année, animés par notre réseau très actif de Groupes de Ressources pour les Employé.e.s (ERGs).
• Plusieurs programmes de mentorat et de leadership pour les femmes afin de créer des parcours pour l’inclusion des femmes dans les postes de direction et garantir que l’inclusion perdure au-delà des mandats individuels.

En définitive, l’inclusion n’est pas une initiative ponctuelle : c’est un effort collectif et continu visant à supprimer les obstacles et développer une culture qui accepte toutes les différences afin que chaque employé.e puisse être lui, elle, eux.elles.iels-mêmes.

L’inclusion en tant que priorité de leadership

Pour que l’inclusion s’enracine véritablement, les organisations doivent considérer la DEI comme la responsabilité de chaque dirigeant.e, et non simplement comme une mission réservée aux ressources humaines.

Chez BNP Paribas au Canada, l’équipe DEI rend compte directement à la Cheffe de la Direction, tandis que des examens réguliers avec les responsables des lignes de métier suivent les indicateurs de diversité, les références, les défis et plus encore. Cela maintient non seulement la DEI au premier plan, mais s’assure aussi que l’inclusion est intégrée dans la planification stratégique et opérationnelle de la Banque ainsi que dans le suivi régulier, plutôt que d’être considérée comme une réflexion secondaire.

L’idée principale ? Les organisations les plus performantes intègrent l’inclusion dans tous les aspects de leurs activités, de la direction et de la gouvernance aux services, aux opérations, à l’engagement des employé.e.s et même aux avantages sociaux.

Intersectionnalité : Reconnaître qu’une solution unique ne convient pas à tou.te.s

Une véritable inclusion nécessite une approche intersectionnelle : en reconnaissant que les employé.e.s possèdent plusieurs identités qui peuvent se croiser et façonner leurs expériences uniques.

Les organisations doivent promouvoir des cultures inclusives pour les employé.e.s, à travers toutes leurs identités intersectionnelles, et reconnaître qu’une approche uniforme de l’inclusion néglige souvent les défis spécifiques auxquels les employé.e.s issu.e.s de milieux sous-représentés peuvent être confronté.e.s.

Chez BNP Paribas au Canada, nous avons mis un fort accent sur l’intersectionnalité dans toutes nos initiatives d’inclusion, y compris :

• Panels sur les identités intersectionnelles des femmes sur le lieu de travail.
• Formations sur les handicaps visibles et invisibles.
• Tables rondes sur les expériences diverses des diasporas noire et asiatique.
• Ateliers pour sensibiliser aux privilèges, à l’intersectionnalité et plus encore grâce à notre ERG Pride.

Un avenir audacieux pour l’inclusion : Une évolution continue, pas une destination

Sonja Volpe a souligné que les organisations doivent considérer l’inclusion comme une pratique vivante et évolutive, et non comme un accomplissement figé ou une tendance.

Chez BNP Paribas au Canada, cela signifie mettre en place des parcours pour l’inclusion des femmes dans les postes de direction grâce à nos multiples programmes de mentorat et de leadership féminin. Cela implique également un suivi et un étalonnage réguliers pour maintenir les efforts d’inclusion dynamiques et réactifs, ainsi que pour s’assurer que nous développons et améliorons constamment nos processus afin que chaque employé.e soit soutenu.e et valorisé.e pour s’épanouir.

En fin de compte, la Conférence Catalyst Honours 2025 a réaffirmé la conviction de longue date de BNP Paribas au Canada selon laquelle l’inclusion et le sentiment d’appartenance sont essentiels à notre succès continu. En tant que banque pour un monde qui change, cela fait partie de notre manière d’attirer et de retenir les meilleurs talents, de stimuler l’innovation et de renforcer la résilience pour l’avenir.